Vanaf 2027 krijgen werknemers in Nederland meer rechten rondom salarisinformatie. Dat is het gevolg van de Europese richtlijn voor loontransparantie. Het doel daarvan is vooral om de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder te verkleinen.

Er verandert daarbij meer dan alleen de mogelijkheid om salarisinformatie op te vragen. Werkgevers krijgen ook nieuwe verplichtingen bij vacatures, sollicitaties en interne salarisverschillen.

Tegelijk roept de nieuwe wetgeving ook vragen op. Want wanneer is werk precies “gelijkwaardig”? En wanneer is een salarisverschil logisch te verklaren?

Wat houdt de nieuwe wet precies in?

Veel mensen denken dat je straks letterlijk kunt zien wat individuele collega’s verdienen. Dat klopt niet.

Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Daarbij moet ook inzicht worden gegeven in de verdeling tussen mannen en vrouwen.

Het gaat dus niet om:

• het salaris van één specifieke collega
• volledige openheid van alle salarissen binnen een bedrijf

Wel krijg je inzicht in:

• gemiddelde beloningen
• verschillen tussen mannen en vrouwen
• hoe salarissen binnen vergelijkbare functies zijn opgebouwd

Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het basissalaris.

Ook zaken zoals:

• bonussen
• leaseauto’s
• pensioenbijdragen
• onkostenvergoedingen
• andere secundaire arbeidsvoorwaarden

tellen mee in de totale beloning.

Wat verandert er nog meer?

De richtlijn gaat verder dan alleen transparantie achteraf.

Werkgevers mogen straks minder vragen tijdens sollicitaties

Een werkgever mag bijvoorbeeld niet meer vragen wat je bij je vorige werkgever verdiende. Het idee daarachter is dat eerdere salarisverschillen anders jarenlang kunnen blijven doorwerken.

Daarnaast moeten werkgevers vooraf duidelijker zijn over het salaris of de salarisschaal van een functie. Alleen termen zoals “marktconform salaris” gebruiken wordt daardoor lastiger.

Voor werknemers kan dat helpen om vacatures beter met elkaar te vergelijken. Tegelijk betekent het voor werkgevers dat salarishuizen en functie-indelingen waarschijnlijk beter moeten worden vastgelegd.

Wanneer moet een werkgever ingrijpen?

Bedrijven met meer dan 100 werknemers krijgen extra verplichtingen. Zij moeten rapporteren over beloningsverschillen binnen de organisatie.

Wanneer het verschil in totale beloning tussen mannen en vrouwen groter is dan 5 procent, en dat verschil niet objectief kan worden verklaard, moet een werkgever actie ondernemen.

Belangrijk daarbij is dat gekeken wordt naar het totale pakket en niet alleen naar het brutoloon.

Ook zaken zoals bonussen, leaseauto’s, pensioenbijdragen en andere vergoedingen tellen mee.

Een verschil hoeft overigens niet automatisch discriminatie te betekenen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• relevante werkervaring
• verschil in verantwoordelijkheden
• specialistische kennis
• prestaties of aanvullende opleidingen

Een werknemer die net van school komt verdient in veel situaties logisch minder dan iemand met tien jaar ervaring. Zolang dat objectief uitlegbaar is, hoeft er niets aan de hand te zijn.

Stel dat twee accountmanagers bij hetzelfde bedrijf werken. De één verdient €4.200 per maand en de ander €4.700. Dat verschil hoeft niet direct discriminatie te betekenen. Misschien heeft één medewerker meer ervaring, extra verantwoordelijkheden of specialistische kennis.

De nieuwe regels draaien daarom niet alleen om verschillen zichtbaar maken, maar vooral om de vraag of een verschil objectief uit te leggen is.

De bewijslast verschuift

Een van de grootste veranderingen is misschien wel dat de bewijslast verschuift richting de werkgever.

Wanneer een werknemer denkt dat sprake is van ongelijke beloning, moet de werkgever kunnen aantonen dat het verschil objectief te rechtvaardigen is.

Kan dat niet, dan kan een werknemer:

• achterstallig loon eisen
• mogelijk aanspraak maken op een schadevergoeding

Dat maakt goede documentatie en duidelijke functie-indelingen voor werkgevers waarschijnlijk belangrijker dan nu.

Waarom zijn er voor- en tegenstanders?

Voorstanders vinden dat meer transparantie helpt om oneerlijke verschillen zichtbaar te maken. Zeker omdat salaris vaak een onderwerp is waar weinig openheid over bestaat.

Daarnaast kan transparantie ervoor zorgen dat werknemers sterker staan tijdens salarisonderhandelingen.

Tegenstanders wijzen juist op mogelijke nadelen:

• extra administratieve lasten voor HR-afdelingen
• discussies over wat “gelijkwaardig werk” precies betekent
• minder ruimte voor maatwerk in salarissen

Ook wordt vaak genoemd dat soortgelijke maatregelen in sommige andere landen de loonkloof niet volledig hebben opgelost.

Dat betekent alleen niet automatisch dat de maatregelen geen effect hebben. Een loonkloof ontstaat namelijk door meerdere factoren tegelijk en is vaak complexer dan alleen verschil in salaris voor exact hetzelfde werk.

Maar bestaat die loonkloof dan echt?

Ja, er bestaat nog steeds een verschil tussen wat mannen en vrouwen gemiddeld verdienen. Tegelijk ligt de oorzaak daarvan niet altijd simpel.

Een deel kan ontstaan door directe ongelijke beloning, maar ook door:

• verschillen in sectoren
• deeltijdwerk
• doorgroeimogelijkheden
• onderhandeling over salaris
• zorgtaken

Tegelijk betekent een gemiddelde loonkloof niet automatisch dat mannen en vrouwen binnen exact dezelfde functie altijd ongelijk betaald krijgen. De discussie gaat juist vaak over waar verschillen vandaan komen en welke factoren wel of niet eerlijk of objectief verklaarbaar zijn.

Juist daarom lopen de meningen over deze wetgeving uiteen. Sommige mensen zien loontransparantie als een belangrijke stap richting eerlijkere beloning. Anderen twijfelen of meer regelgeving de onderliggende oorzaken daadwerkelijk oplost.

Verandert dit straks ook hoe we over geld praten?

Mijn hoop is eerlijk gezegd dat dit ook zorgt voor een kleine gedragsverandering. Dat we in het algemeen wat opener worden over salaris en minder krampachtig doen over geld.

Salaris is voor veel mensen nog steeds een ongemakkelijk onderwerp, terwijl het uiteindelijk gewoon een onderdeel van werk en leven is. Meer openheid kan helpen om salarisonderhandelingen eerlijker en duidelijker te maken. Misschien geeft het iemand eindelijk de moed om een gesprek aan te gaan met een werkgever. Misschien zorgt het er zelfs voor dat we thuis wat makkelijker over geld praten.

Openheid en transparantie hoeven niet bedreigend te zijn. In mijn ogen helpen ze juist om van elkaar te leren en bewustere keuzes te maken.

Veelgemaakte misvatting

Een veelgemaakte fout is denken dat iedereen straks exact kan zien wat collega’s verdienen.

Dat is niet zo.

Het systeem draait vooral om gemiddelden, vergelijkbare functies en transparantie over beloningsverschillen — niet om het openbaar maken van individuele salarissen.

Veelgestelde vragen

Kun je straks individuele salarissen opvragen?

Nee. Je krijgt alleen inzicht in gemiddelde salarissen van werknemers met gelijkwaardig werk.

Gelden de regels voor alle bedrijven?

Nee, de strengste rapportageverplichtingen gelden vooral voor grotere bedrijven. Toch krijgen waarschijnlijk ook kleinere werkgevers met delen van de nieuwe regels te maken.

Betekent een salarisverschil automatisch discriminatie?

Nee. Een verschil mag bestaan als dit objectief te verklaren is, bijvoorbeeld door ervaring, verantwoordelijkheden of specialistische kennis.

Vragen die je jezelf kunt stellen

• Zou jij gebruikmaken van het recht om salarisinformatie op te vragen?
• Vind je salaristransparantie eerlijk of juist ongemakkelijk?
• Hoe objectief zijn salarissen eigenlijk binnen organisaties?
• En hoeveel ruimte moet er blijven voor individuele verschillen?